公司永远存在的四类员工,你属于哪一类?
『作者: 新精英做自己 王震』『最后更新:2014-12-28』『浏览次数:..』『关闭
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    每当你想起自己总是得不到公司的重视,你内心中可能会失望,也许有愤怒,甚至产生了赶快离职换个工作的想法,你的工作开始没有了动力,负性情绪开始滋生,创造力降低,时间长了不知如何是好。带着这样的困惑,我们一起来探寻到底是什么阻碍了你的职业发展?

第一, 某教育培训公司人力总监在培训的时候如是说,把员工分为四类:

1、能力高,意愿度高,重用

2、能力高,意愿度低,限制使用

3、能力低,意愿度高,培养用

4、能力低,意愿度低,将就用

a人财:为公司带来显性任务绩效

b人材:能力高让人不放心

c人才:为公司带来情景绩效,团队精神

d人裁:把自己放在高危区,怎会被重用

    从表上看出,能力高意愿度的员工,公司自然会重用,因为他们是人财;能力低意愿度高,只要员工认真负责,细心努力,会培养用,因为他们是人才;能力高意愿度低,这类员工能力高但没有工作热情,内驱力低,让公司不放心,长期这样下去会被限制使用,这样是不是有点悲催,优秀的人财变成了人材 最后一种员工会被重用才怪呢,思考一下,自己是哪类员工?

第二,我们来看一个组织冰山

    从结果性效标行为效标来看,公司会考察员工完成的工作量,结果导向——海平面以上的知识技能部分,近日访谈了一些名企的高管部门负责人也给出了这样的答案:专业能力不够,达不到组织的要求,能为公司创造价值是他们的首要期待。

    从特征性效标来看,海平面以下:公司考察员工是怎样的一个人,忠诚度,可信度,敬业度—— 所以频繁跳槽不是一件好事,面试时让HR看到候选人频繁跳槽,HR会想,这位求职者会在公司留多久,如果让用人单位产生这样的想法,怎么会被重用呢?也许都进不去新公司,三年之内最好不要跳槽,公司考察一个员工的方方面面,也就是公司了解员工的过程,选拔领导成员的时候也会考虑员工的忠诚度。

    第三,高管部门负责人也给出了其他不被重用的原因:人际关系差,与同事领导处理不好关系,影响了团队的工作氛围,我们可以向沙僧同学学习,亲和力强,为团队带来了正能量。

针对以上情境,我建议大家:

    第一,进入一家公司之前,进行职业访谈,登陆目标公司网站考察这家公司是否是自己真正想要的公司,进入这家公司对你个人来说,它的意义是什么?你想获得怎样的资源与成长?是想通过这家公司镀金提升自己的美誉度还是获得更大平台的成长,避免进去之后觉得不合适频繁跳槽,进入一家公司后踏踏实实、认真负责、敬业是大多数上司期待的。

    第二,聚焦自己的晋升目标,分析岗位说明书,明确自己的绩效考核指标,清晰自己的岗位职责,这个岗位需要什么的专业知识,需要提供哪些技能,自己所在的公司这个岗位资深的人都有哪些优秀的品质,每个级别的需要什么的能力,考虑好自己是走专业路线还是管理通道,管理上山专业挖洞,选择一条适合自己的职业发展路径,制作能力清单,专注提升每个级别需要的能力,这样努力的时候我们的精神状态就会非常OK 传递正能量,带动了身边的同事产生了情景绩效,更重要的是个人需以最快速度达成组织期待的任务绩效考核目标。

    第三,与部门负责人公司老板沟通:(一)公司这个阶段需要什么的人,公司每个发展阶段都需要不同的员工做支持,咨询上司自己做些什么可以支持部门达成绩效目标(二)提出方案时为上级制定两套或三套,让上司做选择题而不是简答题,提出专业观点,有什么样的优势劣势,有什么样的机会与风险,如何规避风险,把可能临时发生的突变情况尽以及解决方案是什么?把这些尽可能的都要想到。把个人冰山下的自我价值、态度、特质这些隐性特点让其显性化,他人看到我们在尽心尽责,为公司做事,当我们发自内心去做,每个人都能感受到你的努力,用心认真负责任。

    第四,多些正能量,多说积极的语言,每天上班提前十分钟到公司 同时注重个人形象,穿上得体的职业装是职业化的表现,向上司与同事传递你的工作意愿度,把个人工作态度调试到行为层面。

    第五,不管公司是否重视自己,心中一定要有定见:我到底想要什么?我究竟需要什么?

    说到这里千言万语一句话:清晰自己的职业目标,在三年内你想成为什么样的人,明确岗位职责,清晰绩效考核指标,制定能力清单专注提升能力,发挥个人的职业优势,将个人的能力调试到组织的需求,达成绩效考核目标,个人与组织双赢,祝好!

(责任编辑:孔鹏鹏)

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